KSIĄŻKI

    M.BurkiewiczMaria Burkiewicz, Rola zaangażowania pracowników w strategii zarządzania zasobami ludzkimi

    Spis treści:

    Wstęp

    Rozdział I. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi współczesnej organizacji

      Wprowadzenie
    1. Podstawowe pojęcia; definicje strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
    2. Modele i koncepcje strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
      1. 1. Model Ackermanna
      2. 2. Model Fombruna, Tichy'ego i Devanny (1984). Szkoła Michigan
      3. 3. Model Beera, Spectora i innych. Szkoła harvardzka
      4. 4. Model D. Guesta. Szkoła harvardzka
      3. Podsumowanie

    Rozdział II. Od motywacji do zaangażowania. Ewolucja teorii, nowoczesne rozwiązania

      Wprowadzenie
    1. Pojęcie motywacji. Teorie i modele motywacji
      1. 1. Istota i pojęcie motywacji
      2. 2. Teorie i modele motywacji w świetle literatury przedmiotu
    2. Zaangażowanie pracowników
      1. 1. Definicja zaangażowania
      2. 2. Modele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi a zaangażowanie
      3. Podsumowanie

    Rozdział III. Źródła i czynniki zaangażowania — w świetle danych badawczych

      Wprowadzenie
    1. Środowisko analizy — wybrane branże i organizacje
      1. 1. Rynek telekomunikacyjny w Polsce
      2. 2. Rynek tworzyw sztucznych
      3. 3. Górnictwo odkrywkowe
    2. Założenia metodologiczne
      1. 1. Metody i techniki badań
      2. 2. Dobór i charakterystyka próby badawczej
      3. 3. Prezentacja wyników badań
      4. 4. Wnioski z analizy badawczej
      Podsumowanie

    Rozdział IV. Proponowane rozwiązania w zakresie kreowania zaangażowania pracowników

      Wprowadzenie
    1. Kreowanie zaangażowania kadry w badanych środowiskach
      1. 1. Sposoby motywowania pracowników na rynku telekomunikacyjnym
      2. 2. Modele ról, program „incentive plans”, „team briefing” ( rynek tworzyw sztucznych )
      3. 3. Optymalizacja procesu motywacji/zaangażowania — na przykładzie górnictwa odkrywkowego
    2. Pobudzanie zaangażowania — nowoczesne rozwiązania
      1. 1. Wnioski końcowe
      2. 2. Kierunki i trendy zarządzania ludźmi. Wizja przyszłości

    Spis rysunków

    Spis wykresów

    Spis tabel

    Bibliografia

    Aneks

     

    Fragment:

    Wprowadzenie prawidłowego i sprawiedliwego systemu oceny efektów pracy

    Badania przeprowadzone w Koncernie Borealis wskazują, że istniejący system ocen nie satysfakcjonuje większości pracowników. Nie spełnia podstawowej roli, jaką jest motywowanie, a tym samym kreowanie zaangażowania wszystkich pracowników Borealis. Jednocześnie cały personel opowiada się za wprowadzeniem systemu ocen łączącego realizację prywatnych celów pracowników z celami całej organizacji. Postuluje się wdrożenie tzw. business incentive plan – programu ocen indywidualnych osiągnięć każdego pracownika, opartego na nagradzaniu najlepszych, a pomocy dla tych, którzy nie realizują powierzonych im zadań. Cały program powinien być prowadzony na zasadzie „uczciwego” dialogu na temat potrzeb firmy i potrzeb indywidualnych, by na tej podstawie ustalić odpowiedni plan działania – poszukiwania rozwiązań sprzyjających zarówno efektywnemu wykonywaniu zadań, jak pozostawianiu ludziom czasu oraz energii na zajęcia prywatne.

    A zatem, zgodnie z wolą większości badanych pracowników, wdrożenie programu business incentive plan powinno odbyć się równocześnie z rozmową oceniającą.

    Celem proponowanego systemu ocen powinna być zachęta do większego zaangażowania na rzecz firmy poprzez:

    • zapewnienie sukcesu pracownika,
    • budowanie pozytywnego wizerunku firmy i pracownika,
    • poprawę sposobu i jakości wykonywanej pracy,
    • większe zadowolenie pracownika ze swojej pracy,
    • ciągłe możliwości rozwoju i szkolenia,
    • pomoc i wspieranie na co dzień,
    • bieżącą pomoc w poprawie wyników, które są poniżej oczekiwań,
    • dobrą komunikację między pracownikiem a przełożonym.

    Korzyści z wprowadzenia systemu ocen

    Sprawnie działający system ocen przyniesie Borealis wymierne korzyści:

    • zlikwiduje problem niesprawiedliwego wynagrodzenia,
    • pracownicy będą identyfikować się z firmą i świadomie realizować jej cele,
    • zmniejszy się ilość formalnych i nieformalnych konfliktów i napięć pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym,
    • pracownik poczuje się bezpieczniej wiedząc, że jego praca jest oceniana przez przełożonego,
    • pracownik będzie mieć większą szansę na sukces znając oczekiwania przełożonego,
    • pracownik poczuje się dowartościowany możliwością podzielenia się swoimi spostrzeżeniami odnośnie firmy, zespołu i swoich oczekiwań, wiedząc, iż będzie to poważnie potraktowane.

    Wszystko to sprawi, że wzrośnie zaangażowanie pracowników, a tym samym poprawi się funkcjonowanie Koncernu Borealis.

    Wprowadzenie systemu szkoleń zapewniającego możliwość ciągłego uczenia się, rozwijania zdobytej wiedzy i doświadczenia

    Zagwarantowanie ciągłego rozwoju pracowników stanowi zapewne najefektywniejszy sposób zatrzymania utalentowanych ludzi w firmie. Jak wykazują przeprowadzone badania w Koncernie Borealis, większość pracowników wybierając pracę w tej firmie kierowała się chęcią ciągłego rozwijania swoich umiejętności i wiedzy. Tymczasem omawiany Koncern nie realizuje potrzeby samorealizacji, nie prowadzi efektywnego systemu szkoleń. Niektórzy z pracowników w ciągu 5 lat swojej pracy w tejże firmie nie mieli okazji uczestnictwa w jakimkolwiek ze szkoleń. Tymczasem wiadomo, iż tylko te organizacje, które aktywnie będą dbać o rozwój swojego potencjału ludzkiego, będą w stanie utrzymać się na rynku.